快乐是一种工作理念
快乐是一种工作理念
党建锋
“最勤奋的员工也无法打败一个能从工作中获得乐趣的人。”世界500强韩国三星电子的这句口号象征着他们深信并宣扬的一种快乐工作理念。从本质上讲，快乐是一种积极的情绪体验，除了愉悦之外，还包括深刻的意义感和目的感，它包含着对当下的积极心态和对未来的积极展望。对于大多数人来说，工作占去了人生中的黄金时间，工作中是否快乐、是否能体验到活在当下、敬业付出的意义感和积极展望未来的目的感，不仅关乎个人生活品质和职业生涯，还在很大程度上影响和决定着团队及组织的成功及可持续发展。在目前80后、90后等新生代逐渐成为职场新生力量的背景下，快乐工作、自由生活更成为新生代员工的一种时尚宣言。
心理学研究表明，快乐并非成功的副产品，而是成功围绕着快乐转，快乐的员工思维更开阔、效率更高、创意更好，更能承受压力和挫折，更加具有团队凝聚力与组织归属感；而快乐的组织也更高效、更具创新意识，更能适应市场变化和及时满足客户需求。一句话，快乐的员工和组织都更易成功。既然快乐如此重要，我们如何在日常工作中获得快乐，在持续感受到工作乐趣中自愿投入心血和智慧，不断做出卓越贡献、取得成功呢？
以内驱力奠定快乐工作基础
心理学的自我决定理论认为，人类天生有着三种内在需求：能力的需求、自主性的需求和归属的需求。如果这些需求得到了满足，我们就会行动积极、工作高效、心情愉悦；如果这些需求受到阻碍，我们的积极性、工作效率和心情愉悦度就会直线下降。换句话说，人类天生有着自主、独立、寻求归属感的内在动机；如果这个动机被充分释放出来，人们就能感受到更多快乐、取得更多成就。从这个角度来说，企业组织的工作重点，应该是营造一个持续激发员工自我管理、自我激励、自我提升、自我归属等内驱力的心理环境。
行为经济学表明，纯粹靠外在驱力的不断加大（比如薪酬、奖金、福利等）来激励员工，不但会增加企业成本，而且还可能造成员工视野狭窄、创新不足、过度关注短期目标以便获得即时奖励等。而员工发自内心想要实现自我工作控制、自我工作完善与提升，同时具备组织归属感等内在驱力，将激励员工自觉自愿在工作中持续付出心血与智慧，同时不断感受到实现自我价值、做出独特贡献的工作乐趣。管理学研究实践也表明，比起责任驱动型（内驱）及责任与薪酬平衡驱动型员工，纯粹薪酬驱动型（外驱）员工的工作主动性较差、创新动力及能力均不足，感受到的内在工作乐趣也阙如，可能唯一感受的乐趣就是领薪酬的那一刻。当然在实际管理实践中，企业组织要控制好员工内驱力与外驱力之间的平衡，通过企业文化氛围营造、价值观宣贯等方式，多培养责任驱动型或责任与薪酬平衡驱动型员工，减少纯粹薪酬驱动型员工，以充分调动员工内在积极性和工作主动性，自觉自愿投入工作，在品尝内在工作乐趣中不断做出突出贡献。
以专注力提升快乐工作内涵
随着企业组织分工越来越碎片化、岗位设置越来越细化，相当多员工可能从事着他们不喜欢的工作，除了挣钱，他们看不到所干工作对于自己的价值和意义，无法真正投入和热爱工作。企业组织要适时培养这部分员工的工作大局观和整体观，让他们清晰认识到自己所在岗位工作是组织不可或缺的有机组成部分，他们的工作付出是实现客户价值和组织愿景的必然内容，赋予员工岗位工作以坚实的心理意义和内在价值，从而促使员工调整心态、接受工作，并发自内心地主动在工作中投入心血与能量。正如日本企业家稻盛和夫所言，“要把事情做好需要很大的能量，而这种能量要靠自我激发、自我燃烧才能产生。自我燃烧最好的办法就是喜欢自己的工作。无论什么工作，只要全力以赴把它做成，就会产生成就感和自信心，产生向新目标挑战的渴望。在这个过程中就会更加喜欢自己的工作。在这样的精神状态之下，再努力也不觉得苦，就能做出了不起的成绩。”
从心理学角度来说，人有着对自己投入心血的事物感兴趣的心理本能。你在工作上越主动投入心血、越会对其感兴趣、兴趣又会促进更大的工作投入，从而形成良性循环，在持续工作投入中不断感受专注工作的“心流”乐趣、同时创造出属于自己的价值贡献。美国心理学家米哈里?契克森米哈赖指出，心流是一种专注工作、物我两忘的心理状态。当我们专注投入工作时，意识高度集中、丝毫不感觉疲惫，而高绩效或新鲜工作创意就会在这种高度投入的工作状态中产生。不断品尝专注工作的心流不但会大幅改善我们的工作体验、提高工作成效、感受到内在持久的工作乐趣，而且还能在不知不觉中增加我们内在自我的丰富性，为快乐生活奠定坚实基础。
以内控力成就快乐工作理念
在企业组织工作，其领导管理方式、企业文化氛围、团队人际关系等都会影响到我们的工作积极性和实际工作表现、工作投入度和工作乐趣等。很多时候我们无法决定工作分工、工作进度和时间节点安排，无法选择团队领导、同事和办公环境等。外部环境及事件可能千变万化，但我们任何时候都能够选择面对预期或非预期变化时的理念和思想状态，即拥有内心控制的能力。正如美国管理学家史蒂芬?柯维所说，以我们自己为圆心，以我们能够真正控制的事情为半径画个圈，圈内即是我们的内控圈或影响圈；而与我们的利益息息相关，但我们暂时无法控制的事情则构成了外部较大的关注圈。清晰洞察自己的影响圈或内控圈，付出持续努力，我们就会逐渐扩大内控圈，影响和改变关注圈中的内容。
心理学家发现，在生产率、快乐和健康上的收获与我们实际拥有多少控制力关系不大，而更多地与我们认为拥有多少控制力有关；换句话说，我们所体验到的世界更多地是由我们的心态和思想塑造的，内控圈的大小和拓展更大程度上取决于我们的观念而非单纯受制于外部环境。我们如果相信自己的心血付出是有价值的，相信自己要对自己的工作成果负责，相信任何时候都有工作改进的可能，那么我们就会拥有工作的内控力和内驱力，激励自己在自身能掌控的范围内主动积极、责任担当，持续进行工作改进与创新。而如果我们认为自己在工作方面的授权很小，很多方面都是上级说了算，我们认为自己的工作成绩主要受上级、环境、团队等“外控点”或外部力量影响和决定，那么这种思维方式无形中就限制和削弱了我们的内在动机和自觉自愿地心血付出，同时也就在无意间扼杀了我们通过主动工作投入来创造和品尝内在工作乐趣的可能。
美国心理学家肖恩?埃科尔在《快乐竞争力》一书中指出，“感到有控制感，感到我们在工作中和家庭中是自己命运的主人，是幸福感和绩效最强大的驱力之一……而在工作中拥有内控感的信念能切实改变我们努力和工作的具体结果。”员工个体是否认为自己拥有工作控制感，除了与管理者的适度授权和企业组织分工有密切关系之外，其根本则取决于员工本人是否具备对自身工作及职业生涯主动负责、敬业奉献的内在信念。正如管理学大师彼得?德鲁克所说，“那些最优秀、最有奉献精神的人最终都是自愿者……我们所有成果都呈现在外面，内心只有心血与付出。”那些拥有内控感的员工更加相信自己工作的价值，相信自己就是工作绩效和个人愿景的掌控者、是自己工作体验与工作乐趣的创造者，因此更加会积极主动、自觉自愿地付出心血并不断品尝因自己主动投入工作而创造的工作乐趣。而正如科学表明的那样，当我们相信我们能做得更好、取得更多成就、获得更多工作乐趣时，我们就真的会在持续工作乐趣中取得更多成就，这是一种自我实现的预言。
快乐是一种工作理念，快乐更是一种工作态度。企业组织、上级或团队可能会影响到我们的工作体验或工作感受，但从根本上来说，我们要对自己的工作体验和感受负责，正如我们要对自己的工作绩效和工作质量负责一样。持续内在的工作乐趣源于我们的主动工作投入和心血付出，激情奋斗、快乐专注的工作体验、采摘工作成果时的幸福甜美只有靠我们去创造。不愿意在工作上主动付出心血与汗水，采取蜻蜓点水、敷衍了事工作态度，却抱怨工作枯燥乏味、劳神烦闷的人，注定与快乐工作理念无缘，当然也与高绩效和工作创新无缘。而不断付出非凡努力、在持续投入和专注工作中不断品尝工作乐趣的员工，不仅会乐此不疲不断创造高绩效工作成果，还会在无形中把这种快乐竞争力传递给团队和企业组织，助推团队成功、组织发展及愿景实现。
主要参考文献
［1］（美）肖恩?埃科尔，快乐竞争力［M］.中国人民大学出版社，2012.
［2］（美）丹尼尔?平克，驱动力［M］.中国人民大学出版社，2012.
［3］（日）稻盛和夫，活法［M］.东方出版社，2010.
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